El último Informe de Empleo Minero del Ministerio de Energía y Minas destaca que la participación de la mujer en la minería peruana alcanzó al 2024 la cifra histórica del 10.1%, frente al 6.2% observado en 2015. Si bien el resultado es positivo, al alcanzar los dos dígitos, la brecha para lograr un equilibrio de género es aún muy amplia

Gabriela Espinar, economista de REDES, señala que diversos estudios muestran que las mujeres concentran más trabajo doméstico y de cuidado no remunerado, lo que suele restringir su disponibilidad para empleos de jornada completa o de mayor estabilidad.

“Esta asignación desigual del tiempo se asocia a una mayor concentración femenina en ocupaciones de menor productividad, factores que incrementan la probabilidad de subempleo por horas o por ingresos”, remarca.

En efecto, el subempleo es un tema aún medular teniendo en cuenta que según la Encuesta Permanente de Empleo Nacional (EPEN) del INEI, el 55% de las mujeres ocupadas – alrededor de 4 millones 315 mil– se encuentra en situación de subempleo. Es decir, tienen empleo, pero laboran menos horas de las que quisieran o perciben ingresos insuficientes. En el caso de los hombres, esta proporción alcanza el 35%, lo que confirma que las mujeres enfrentan con mayor frecuencia empleos inestables o de baja remuneración.

En ese sentido, Espinar señala que no se trata únicamente de incrementar la participación femenina en el mercado laboral, sino de asegurar que esta se dé en condiciones de mayor productividad e ingresos adecuados.

“Una inserción laboral de mejor calidad permite fortalecer la autonomía económica, que las mujeres puedan planificar su futuro y ampliar las decisiones de inversión en sus vidas y hogares. Esto no solo reduce la vulnerabilidad, sino que también contribuye al crecimiento y al desarrollo sostenible del país”, sostiene.

Esta inequidad no solo es peruana, según la OIT, en el mundo las mujeres siguen ganando entre 20% y 23% menos que los hombres por trabajos de igual valor, y que más de 708 millones de mujeres permanecen fuera del mercado laboral debido a la carga del trabajo de cuidados no remunerados y la pobreza de tiempo.

MERCADO LABORAL MINERO
El sector minero formal es uno de los que mantiene mejores estándares en contratación laboral y está haciendo esfuerzos notables para que se reduzcan las brechas de género en la contratación de su fuerza laboral. De hecho, hay resultados positivos. Según el Ministerio de Energía y Minas (MINEM) en el 2024 la participación de la mujer en la minería peruana alcanzó una cifra histórica del 10.1%, frente al 6.2% del 2015, superando por primera vez los dos dígitos. Se trata de un salto potente gracias al trabajo conjunto entre el Estado y las empresas mineras en el camino a cerrar brechas de género en el sector, pudiendo ser un ejemplo para otros sectores.

El propio MINEM considera que la minería peruana es un espacio estratégico para promover la inclusión laboral femenina, dado su potencial para generar empleo de calidad. Sin embargo, también reconoce que mantiene desafíos significativos que no distan del ámbito del empleo general.

“La participación femenina, aunque en crecimiento, sigue siendo reducida en puestos operativos, técnicos y de supervisión. Persisten barreras vinculadas a estereotipos de género, limitaciones en el acceso a formación técnica especializada, insuficiente infraestructura laboral con enfoque de género y brechas salariales en ciertos estratos ocupacionales. Estos factores demandan el fortalecimiento de medidas de atracción, retención y desarrollo profesional de mujeres en todos los niveles de la cadena minera”, remarca el informe.

En ese sentido si bien hay cifras a destacar aún no estamos ni a la mitad del camino para lograr una equidad de género. Es más, nuestro país aún está retrasado en sus cifras si se compara con países mineros que tienen características de producción similares a las nuestras. Perú ha alcanzado el 10.1% de participación de la mujer en la minería peruana en el 2024, pero Chile tiene un 21,8%, Australia 22%, mientras que Canadá un 18,4%.

Hoy, cerca de 24,000 mujeres trabajan en minería, las que aún deben enfrentar tratos desiguales en ámbitos como las remuneraciones inequitativas. Según el MINEM, en el 2024, el salario promedio de los varones fue de S/ 76,080; mientras que, el de las mujeres alcanzó S/ 66,160, lo que implica una diferencia de aproximadamente S/ 9,920 anuales.

Respecto al 2015 la brecha de inequidad no solo se mantiene, sino que se amplía en determinados años. Esto evidencia que el aumento del empleo femenino no ha venido acompañado de mejoras equivalentes en términos de remuneración.

Otro reto adicional es el hecho que el empleo minero femenino, según la función laboral, se concentra principalmente en funciones administrativas, teniendo en cuenta que en el 2024 representaron el 24.2% del total de trabajadoras en dicha categoría. Mientras, en cargos gerenciales, la participación laboral de las mujeres alcanzó el 14.6%, lo que refleja avances graduales en el acceso de las mujeres a posiciones de dirección y toma de decisiones dentro del subsector minero. Sin embargo, aún se nota la poca presencia femenina en puestos técnicos y operativos considerando que la participación de la mujer en operaciones no pasa del 4.1% y en plantas de beneficio 4.6%.

El MINEM indica en su informe que las mujeres perciben ingresos promedio menores a los de los hombres aun desempeñando funciones equivalentes. Así, la brecha salarial por tipo de función registrada en el 2024 fue de 29% en Gerentes, 16% en Administrativos, 8% en Servicios Generales, 7% en Plantas de Beneficio y 1% en Operaciones Mina.

Esto no se trata de abrir puestos laborales para mujeres per se sino brindarles la oportunidad en base a su talento. Las mujeres aportan una perspectiva única que enriquece el entorno laboral. Desde la dirección de proyectos hasta la atención en operaciones de campo, su papel es crucial para innovar y mejorar prácticas. Las trabajadoras mineras no solo se enfocan en la extracción de recursos, sino que también son agentes de cambio en comunidades, promoviendo la responsabilidad social y la sostenibilidad. Eso es casi un hecho.

La participación de la mujer en la minería en Perú está en una fase de evolución. Si bien hay avances, se requiere un esfuerzo continuo y sostenido para abordar los desafíos estructurales y culturales que limitan su plena inclusión. Las políticas de género y los programas de capacitación son vitales para fomentar un entorno más equitativo y diverso en el sector minero.

Existe una tarea pendiente por continuar promoviendo principios de equidad, la evidencia internacional muestra que las empresas mineras con mayor presencia de mujeres logran mejores indicadores de seguridad, innovación y productividad, lo que convierte la igualdad de género en una ventaja competitiva y no únicamente en un objetivo social. La tarea ha sido dada, dependerá del esfuerzo de los que participan en el sector hacer que la minería peruana marque un liderazgo claro en reducir las diferencias de género, siempre sobre la base de abrir oportunidades al talento femenino.

¿Cómo fue su llegada al sector energía? ¿Era parte de su plan?
Mi arribo al sector energía fue circunstancial, de eso ya estoy hablando de muchos años. No es algo que yo haya planeado ni buscado. Lo hice porque practiqué en un estudio de abogados casi al salir de la universidad en 1993, siendo mi objetivo, desde el punto de vista legal, entrenarme en el sector procesal. Sin embargo, el abogado con el que entré a practicar estaba bastante involucrado en el sector hidrocarburos y me pidió que trabajara con él. Evidentemente, todo era nuevo para mí, pero me comprometí a explorar el tema y fue así como empecé a descubrir este mundo, que en esa época todavía era de hidrocarburos, no se hablaba mucho de gas, no teníamos el desarrollo de Camisea. Más tarde ya empecé a explorar más sobre el tema y me involucré al 100% cuando se empieza a desarrollar en el país la industria del gas natural para la licitación de Camisea en el año 1999.

Cuando tenías 16 o 17 años ¿cómo imaginaba su vida? ¿Cuánto dista de la imagen de lo que es usted hoy, una líder del sector?
En esa época, como adolescente, no podía concebir que iba a poder hacer ni siquiera el 10% de lo que he logrado. Era una situación en la cual el país no ofrecía muchas oportunidades para la gente joven, una época en la cual la mayoría migraba hacia afuera buscando otras oportunidades. Así que me sentía bastante asustada de lo que podría ser en el futuro. Pero uno se enfoca más en lo que haces cuando ves o piensas que no tienes muchas opciones y hay que hacerlo bien, y eso fue lo que hice. Me enfoqué en terminar mi carrera, en obtener mi título, en tomar todas las oportunidades que se presentaron: preparándome, aprendiendo, mejorando para cuando las oportunidades lleguen.

Indica que se sintió asustada ¿Cuándo o cómo logró esa confianza? ¿Qué acción o persona le hizo tener mayor seguridad de lo que podría lograr?
Yo te diría que principalmente fue por mi padre. Siempre me dijo que, a las personas como yo, que éramos responsables, estudiosas, trabajadoras y que nos esforzábamos no nos podía ir mal. Él siempre me decía eso: “No te preocupes, te va a ir bien, sigue enfocándote, sigue trabajando, sigue adelante”. Y claro, conforme uno va viendo resultados, aunque sean pequeños, es que empiezas a sentirte más segura. No te voy a decir que haya sido fácil, ni que vinieran todas las cosas juntas. Fue de a pocos, pero esas pocas cosas te ayudan a reforzar lo que haces y seguir adelante.

¿Cuál es la recomendación que podría dar de cara a las mujeres que le tienen algún tipo de temor a sectores que por “tradición” aún son mayoritariamente masculinos?
Creo que el mejor consejo es que no se dejen llevar por lo que otros puedan pensar de uno sino lo que uno mismo piensa de sí. Y uno tiene que convencerse de que es capaz y de que puede. Recuerdo mucho que, en mis inicios, sí percibía y me daba cuenta de que en mi entorno había personas que pensaban, sobre todo varones, que, por mi condición, probablemente de mujer o abogada, no era capaz. Lo percibía. Pero dentro de mí sabía que era lo suficientemente hábil de aprender. ¿Y qué hice? Esforzarme en estudiar, en revisar, en preguntar, en entender. Porque si soy capaz de aprender puedo agregar valor a lo que estoy haciendo. Entonces el consejo es enfocarse primero en uno mismo y esforzarse en mejorar y van a ver cómo poco a poco pueden entregar valor y es ahí donde van a voltear a mirarlas con otros ojos.

¿Considera que el esfuerzo para que las mujeres logren el éxito es el doble que los varones?
Sí, el esfuerzo es mayor. Tienes que demostrar más que un varón. Si bien hay cosas que han cambiado, aún hay sesgos. También debo reconocer que las mujeres nos ponemos una carga mayor. Sentimos que tenemos que ser mucho más. Nunca sentimos que sea suficiente, sino que falta algo para competir o estar a la altura.

Trabajo mucho con un programa de mentoría y he tenido mentees que son profesionales y excelentes chicas, al extremo que en la primera reunión que tengo con ellas me doy cuenta de que son súper profesionales, que tienen un buen trabajo, maestría y que han sobresalido en todo. Y les pregunto: “pero no entiendo, entonces, ¿cuál es el problema? O sea, tienes todo lo que necesitas. ¿Por qué siguen sintiendo que no es suficiente?”. Entonces, siguen sintiendo que les falta algo, lo que no necesariamente se percibe en el varón.

Viendo el otro lado de la moneda. ¿Cuánto ha cambiado la actitud del varón? ¿Hay una mayor amplitud y entendimiento para lograr un escenario laboral equilibrado?
Sí, ha cambiado. Puedo decir que en mi entorno percibo mucha más equidad con muchos varones con los que trabajo, que no sentía probablemente al comienzo. Pero también debo decir que aún no es como creo debería ser. Hay muchos que no se están dando cuenta de que existe un sesgo y lo demuestran de manera inconsciente con comentarios o actitudes. Pero creo es una tarea que probablemente tenemos que enfocar más en la nueva generación y enseñarles a los jóvenes, hombres y mujeres, que deben tener esta visión más equitativa, de menos sesgos y de enfocarse en el verdadero talento. Ahora, claro, esto es un trabajo en casa, en la escuela, se trata de todo un proceso que va a tomar o está tomando todavía un tiempo.

¿Qué tipo de líder es usted? ¿Cómo conceptuaría su liderazgo?
Yo diría que siempre me he enfocado mucho en el ejemplo y en la consistencia. No se trata de decir o pedir. Se trata de hacer que te sigan en lo que haces y ser consistente en tus principios para inspirar.

¿Hay algún atributo especial que considere que el liderazgo femenino tiene? ¿Algún elemento distintivo?
Mira, desde el punto de vista biológico el hombre y la mujer no son iguales, y nadie pretende que lo sean. Pero eso no quiere decir que no se nos vea de manera equitativa desde el punto de vista profesional en el mundo laboral. Eso es diferente.

Ahora, ¿qué te diría yo que en mi experiencia he visto como una distinción en las líderes mujeres? Diría que en mi experiencia somos mucho más estructuradas. Nos gusta mucho la estructura. Estamos muy enfocadas en hacer las cosas siempre apuntando a la excelencia, a seguir insistiendo. Eso de que nos parece que nunca es suficiente, que comenté al inicio. A veces, y esto también lo he visto, se entiende como que somos muy estrictas, pero más va por el lado de continuar buscando la excelencia.

¿Qué estereotipos le molestan más en el ámbito laboral?
Algo que me ha pasado mucho en mi carrera profesional es que se asocia mucho a la mujer con el tema de la sensibilidad desde el punto de vista laboral, mientras que al hombre no. Un hombre, en su entorno laboral, puede ser muy estricto, duro, serio, y eso no está mal. Al contrario, se le ve como un buen profesional. Sin embargo, cuando la mujer lo es, se juzga mal y se cree que es insensible. Y creo que la sensibilidad puede estar tanto en el hombre como en la mujer. En el entorno laboral uno puede actuar dentro de sus principios de manera muy seria y objetiva, y eso no nos quita que seamos personas sensibles o no. Se asocia mucho que la mujer tiene que aceptar, con esa sensibilidad, algunos temas que puedan darse en el entorno laboral. Y no es así.

¿Hay mujeres líderes en el sector energía que destacaría?
En mi vida profesional me he cruzado con muchas líderes que creo han sido muy buenas guiando a muchas de las que venimos detrás. Una de ellas es Rosa María Ortiz quien fue ministra de Energía y Minas, estuvo muchos años en Osinergmin y fue una excelente profesional, independientemente de su género. Otra líder en nuestro sector, muy enfocada también en el tema técnico, es Bárbara Bruce, con quien trabajé. Probablemente la única mujer geóloga de su generación. Hoy podría hablar de líderes como Rosana Brignetti, que fue mi mentora. Una mujer, en mi opinión, adelantada a su época, siempre comprometida con la excelencia. Podemos hablar de líderes actuales, con las que trabajo mano a mano, el liderazgo no es cuestión de género, sino de compromiso con uno mismo.

¿Qué momentos o decisiones marcaron su camino para llegar a una posición de liderazgo en la industria minera?
Creo que cada etapa de mi carrera ha contribuido a forjar mi camino, comenzando con mis prácticas de ingeniería en Wyoming y en Texas, el graduarme luego como ingeniera y tener la maravillosa oportunidad de iniciarme en el área de operaciones en Arizona, Estados Unidos. Además, pasar del área de operaciones a ingeniería me otorgó una ventaja distintiva a medida que continuaba mi trayectoria en Nevada, y posteriormente en Indonesia, Perú, Canadá, Washington D.C. y España.

Estas experiencias a nivel internacional fueron fundamentales para desarrollar una perspectiva más amplia de la industria y fortalecer mi liderazgo. Asimismo, me permitieron aprender de diversas culturas, estilos de vida y relaciones humanas enriquecedoras que aportaron enormemente a mi crecimiento personal y profesional.

¿Qué aprendizajes fueron clave en ese proceso?
Uno de los aprendizajes más importantes de mi trayectoria profesional ha sido reconocer el valor de las personas y la diversidad de talentos dentro de los equipos. Creo firmemente en promover entornos de trabajo basados en el respeto, la igualdad de oportunidades y la búsqueda constante de excelencia. En ese camino, la competitividad —entendida como el impulso por lograr mejores resultados— y la profesionalidad, sustentada en la ética, la responsabilidad y el compromiso, son pilares clave para construir equipos diversos, innovadores y preparados para enfrentar los retos actuales.

En lo personal, una de las mayores satisfacciones que me ha dado mi carrera es contar con la confianza de trabajar junto a un buen equipo humano, donde cada persona tenga la oportunidad de crecer, sentirse realizada con lo que hace y aportar valor; ya que cuando logras rodearte de personas preparadas y comprometidas, se crea un entorno de trabajo enriquecedor que impulsa los resultados y genera un profundo sentido de satisfacción.

Por el contrario, creo que lo que más afecta a una organización es la falta de motivación, la apatía o cuando se pierde la ilusión por lo que se hace. Por ello, es fundamental construir equipos donde las personas encuentren propósito en su trabajo y mantengan vivo el entusiasmo por seguir creciendo y contribuyendo.

¿Cómo ha evolucionado la participación de las mujeres en la industria minera en los últimos años, especialmente en posiciones de liderazgo y toma de decisiones?
La participación femenina en la minería peruana ha crecido gradualmente en los últimos años, aunque sigue siendo un sector mayoritariamente masculino. En 2025, las mujeres representaban cerca del 7.9% del empleo minero, lo que evidencia la necesidad de seguir promoviendo su presencia, especialmente en posiciones de liderazgo, impulsando siempre el respeto y la igualdad de oportunidades, bajo la convicción de que el talento no tiene género y que tanto hombres como mujeres pueden aportar con su capacidad, preparación y compromiso al desarrollo del sector.

¿Qué avances destaca y qué brechas aún persisten?
Cada vez más empresas impulsan políticas de diversidad, programas de formación y redes de mentoría para fortalecer el liderazgo femenino. Sin embargo, aún existen brechas en cargos operativos y de toma de decisiones, además de desafíos vinculados a estereotipos y a la conciliación entre la vida laboral y familiar.

En el caso de las mujeres, el hecho de trabajar en el sector minero requiere mucha dedicación y, por tanto, en ocasiones, puede restar parte del tiempo que brindamos a nuestras familias. Esto hace que a veces aparezca este sentimiento de culpabilidad al creer que no le estás prestando la atención adecuada a tu círculo más cercano, sobre todo en el caso de los hijos. No obstante, creo que la clave del éxito está en la organización de tu tiempo y el gestionar que el cuidado de la familia sea un asunto compartido, sin que la responsabilidad caiga exclusivamente en la mujer como ha sido tradicionalmente.

¿Qué políticas o iniciativas viene implementando Hudbay para promover la diversidad, la inclusión y el liderazgo femenino dentro de la compañía?
Hudbay promueve políticas de equidad laboral, igualdad remunerativa, condiciones laborales inclusivas y horarios flexibles. Además, impulsa el plan de diversidad e inclusión ‘Nuestras Voces (Rimayninchis)’ que incluye espacios como la red de mujeres “Unidas” que busca fortalecer el autoconocimiento, la confianza y el liderazgo como habilidades base para un crecimiento activo y visible en el entorno laboral.

¿Qué rol pueden jugar las empresas mineras en el empoderamiento femenino en sus zonas de influencia?
Las empresas mineras pueden contribuir significativamente al empoderamiento femenino mediante oportunidades de crecimiento, programas de capacitación, formación técnica y apoyo a emprendimientos. Asimismo, también pueden promover la participación de mujeres en su cadena de valor, apoyando emprendimientos locales y fomentando su inclusión en actividades productivas, al mismo tiempo que pueden impulsar iniciativas educativas, becas y espacios de liderazgo comunitario; esto contribuye a fortalecer su autonomía y participación en la toma de decisiones dentro de sus comunidades.

De esta manera, las empresas no solo generan desarrollo económico, sino también un impacto social positivo que favorece una mayor igualdad de oportunidades.

¿Cómo viene trabajando Hudbay en Perú para generar oportunidades para mujeres en educación, empleo, emprendimiento o liderazgo comunitario?
Hudbay viene impulsando diversas iniciativas en el Perú orientadas a promover el empoderamiento femenino en educación, empleo, emprendimiento y liderazgo comunitario, especialmente en las comunidades cercanas a su operación Constancia, en la provincia de Chumbivilcas (Cusco).

Por ejemplo, en el ámbito laboral, la empresa impulsa iniciativas orientadas a fortalecer las capacidades de mujeres de comunidades cercanas, facilitando su acceso a oportunidades de empleo en la industria minera y promoviendo su desarrollo profesional en un sector donde la participación femenina aún es limitada.

En ese marco, a través del programa Hatun Warmi (“Gran Mujer”), se han desarrollado 580 horas de formación técnica intensiva en operación de maquinaria pesada, de las cuales el 72% corresponde a práctica operativa real, beneficiando a 23 mujeres de comunidades aledañas, quienes hoy cuentan con mayores herramientas para integrarse y proyectar una carrera en la industria. Esta iniciativa fue reconocida como práctica destacada en el Ranking Aequales 2025.

En el ámbito educativo, la compañía promueve programas de becas para jóvenes de las comunidades, incluyendo becas dirigidas específicamente a mujeres con alto rendimiento académico que desean estudiar carreras vinculadas a la minería y las ingenierías.

¿Qué mensaje les daría a las jóvenes mujeres que están considerando una carrera en minería o STEM?
A las jóvenes mujeres que están considerando una carrera en minería o en áreas STEM, les diría que confíen en su talento y en sus capacidades. La industria está evolucionando y cada vez valora más la diversidad, las nuevas ideas y las distintas perspectivas que las mujeres pueden aportar.

Si sienten interés por estos campos, les digo que no duden en seguir ese camino, prepararse y aprovechar las oportunidades de formación y desarrollo. Su participación es clave para construir una industria más innovadora, inclusiva y preparada, ya que los retos futuros necesitarán que evolucionemos, por ello necesitamos nuevos enfoques y estrategias más eficientes en el sector.

En un sector históricamente masculino, la CEO de Celaris Energy defiende un liderazgo que no compite, sino que articula; que no impone, sino que construye

Energía con propósito
Para María del Pilar Matto, liderar en el sector energético no es ocupar un cargo: es asumir una responsabilidad con el país. Desde la dirección ejecutiva de Celaris Energy, observa el mapa del Perú como quien contempla un territorio lleno de posibilidades. “La energía es un habilitador del desarrollo productivo, social y ambiental”, sostiene. Y en esa frase cabe su vocación entera.

Ingresó al mundo minero-energético impulsada por una convicción: transformar realidades. No se trataba solo de infraestructura o balances financieros, sino de impacto tangible. “Cada decisión tiene implicancias estratégicas para el país”, afirma. Esa conciencia —la de que detrás de cada proyecto hay familias, comunidades y futuro— es la que define su forma de liderar.

El cambio no fue casualidad
Matto observa con claridad el avance femenino en espacios empresariales e industriales. No lo atribuye a una moda ni a una concesión. “No es casualidad —dice—, es el resultado de mayor acceso a educación especializada, sólida preparación técnica y empresas que han entendido que el talento no tiene género”.

Para ella, el cambio responde a una transformación cultural más profunda. El viejo liderazgo vertical, homogéneo y cerrado, ya no es suficiente para enfrentar desafíos complejos. Hoy se requiere diversidad de miradas, capacidad de escucha y visión de largo plazo. La integración de hombres y mujeres, subraya, no es una cuestión simbólica: es estratégica.

“Esto no se trata de reemplazar un género por otro, sino de articular talentos”, insiste. En esa palabra —articular— parece concentrarse su filosofía: unir capacidades, construir confianza y generar propósito compartido.

Brechas que aún persisten
Aunque reconoce los avances alcanzados en los últimos años, también mantiene una mirada realista frente a los desafíos pendientes. Las inequidades salariales y de acceso a posiciones de decisión aún forman parte del contexto empresarial. “La evidencia demuestra que existen brechas”, afirma con serenidad.

Para cerrar esas distancias, propone sistemas transparentes de evaluación, promoción y compensación, donde el mérito sea el eje. “Cuando las reglas son claras y se comunican con transparencia, se genera confianza”, señala. Y en sectores intensivos en capital y riesgo como el energético, la confianza es un activo tan valioso como la infraestructura.

Matto cree que el liderazgo tiene un rol determinante: medir, revisar políticas, garantizar igualdad de acceso a proyectos estratégicos. La equidad, sostiene, no es un capítulo aparte; es parte de la competitividad.

Liderar es escuchar
En su trayectoria, una habilidad marcó la diferencia: la escucha activa. En entornos corporativos donde la prisa domina, ella aprendió que detenerse a escuchar fortalece las decisiones. “Cuando las personas se sienten escuchadas, los equipos son más cohesionados y los resultados más sólidos”.

Habla también de mentoría. De líderes que confiaron en ella cuando empezaba, que le dieron responsabilidades retadoras y espacio para crecer. Hoy replica esa experiencia desde la dirección. “Liderar no es imponer, es articular. No es concentrar decisiones, es generar capacidades”.

Su estilo combina análisis riguroso con sensibilidad humana. No renuncia a la firmeza estratégica, pero la ejerce desde la coherencia y el diálogo. En una industria acostumbrada a cifras y megavatios, su propuesta incorpora una dimensión más amplia: el impacto humano.

Transición y oportunidad histórica
El futuro del sector minero-energético en el Perú lo describe como estratégico y determinante. La transición global hacia economías descarbonizadas coloca al país en una posición privilegiada, con minerales clave y potencial renovable.

“La transición no es sustituir abruptamente unas fuentes por otras, sino avanzar hacia un esquema de complementariedad”, explica. Energía solar, eólica e hidráulica conviviendo con otras tecnologías, en equilibrio. Para Matto, la sostenibilidad no es un eslogan, es una ruta de competitividad.

Pero advierte desafíos: inestabilidad regulatoria, exceso de trámites, brechas en infraestructura y capital humano. Y, sobre todo, la confianza social. “La licencia social no puede tratarse como una formalidad”, señala. El diálogo temprano y la transparencia son, en su visión, pilares tan importantes como la ingeniería.

Vida, agua y equilibrio
Fuera del directorio, encuentra en la natación un espacio de claridad. En el agua, dice, la mente se ordena. Cada brazada es disciplina y constancia; cada respiración, equilibrio. La metáfora no es casual: su liderazgo también avanza así, sostenido y rítmico, consciente de que los resultados verdaderamente sólidos requieren tiempo.

Respecto al equilibrio entre vida profesional y personal, es categórica: no existe impedimento real cuando hay organización y pasión. Habla de una familia que la respalda y de una empresa que entiende que el bienestar integral fortalece el desempeño. No plantea la conciliación como sacrificio, sino como gestión consciente del tiempo y las prioridades.

STEM y nuevas generaciones
Para impulsar a más mujeres en profesiones STEM, propone empezar temprano: referentes visibles, mentoría, experiencias prácticas. “La representación no es un discurso, es una herramienta concreta de motivación”, afirma. Cuando las jóvenes ven mujeres liderando proyectos energéticos o tecnológicos, el horizonte se amplía.

En diez años, se proyecta liderando una plataforma consolidada en América Latina, ampliando la matriz limpia del Perú y formando nuevas generaciones de líderes. No habla de poder personal, sino de legado colectivo.

Un liderazgo que integra
En un mundo donde los roles cambian, María del Pilar Matto no pide privilegios ni concesiones. Propone corresponsabilidad. Cree en un liderazgo que integra perspectivas, que combina análisis y empatía, que construye culturas participativas y competitivas.

En el Día de la Mujer, su mensaje no es confrontacional; es estratégico. La verdadera transformación, sostiene, ocurre cuando hombres y mujeres trabajan juntos, compartiendo propósito. Porque la energía que mueve a un país no proviene solo de turbinas o paneles solares. También nace de la convicción de quienes deciden construir futuro sin excluir a nadie del camino.

Desde el financiamiento corporativo del sector minero en el Banco de Crédito del Perú (BCP), Adriana Tejada ha construido un liderazgo basado en la confianza, la escucha y una mirada estratégica de largo plazo. En una industria marcada por ciclos y grandes decisiones, su trabajo consiste en conectar capital, proyectos y desarrollo sostenible

Su trayectoria es también la historia de una convicción temprana: el liderazgo no se construye únicamente sobre el conocimiento técnico, sino sobre la capacidad de comprender contextos complejos y construir relaciones de confianza.

“A lo largo de mi carrera he tenido varios puntos de inflexión, pero uno de los más importantes fue entender que el liderazgo no se construye desde el conocimiento técnico solamente, sino desde la capacidad de escuchar, generar confianza e impacto y tomar decisiones acertadas incluso en contextos de alta incertidumbre”, explica.

Liderazgo que se construye escuchando
La banca corporativa vinculada a la minería exige una combinación particular de habilidades. No basta con estructurar financiamientos; es necesario comprender la naturaleza de una industria que se mueve al ritmo de los ciclos de los commodities, los cambios regulatorios y los desafíos sociales y ambientales.

“En particular en minería, se requiere una visión integral del negocio, del entorno regulatorio, social, ambiental y técnico”, afirma.

Uno de los momentos decisivos en su carrera llegó cuando asumió roles con mayor exposición a clientes estratégicos del sector. Ese contacto directo con los proyectos mineros —con su escala, sus riesgos y su impacto— redefinió su forma de entender la industria.

“Acompañar proyectos de gran escala implica ir más allá del financiamiento: es entender los ciclos de los commodities, los riesgos operativos, la relación con las comunidades y la sostenibilidad de largo plazo”, señala.

Fue entonces cuando decidió especializarse en el sector minero dentro del BCP, una elección que con el tiempo se convertiría en una de las decisiones más estratégicas de su trayectoria.

Mujeres que abren camino en la industria
Ese recorrido también le ha permitido observar, desde una posición privilegiada, los cambios que atraviesa la industria. Uno de los más visibles es el crecimiento de la participación femenina en posiciones de liderazgo.

“La evolución ha sido clara y positiva. En los últimos años se ha observado un avance importante en la participación de las mujeres en la industria minera, especialmente en posiciones de liderazgo”, comenta.

Hoy, alrededor del 14% de los cargos gerenciales en minería están ocupados por mujeres, una cifra que evidencia avances, aunque todavía queda camino por recorrer.

Hace apenas dos décadas, la presencia femenina en roles técnicos, operativos o financieros dentro del sector era poco común. Hoy, en cambio, cada vez es más habitual encontrar mujeres liderando equipos, proyectos y decisiones estratégicas.

“Aún no estamos donde quisiéramos, pero el cambio cultural y organizacional es evidente”, afirma.

El potencial minero de Perú
En paralelo, la industria minera enfrenta desafíos estructurales que condicionan su desarrollo. Para Tejada, Perú posee un potencial extraordinario que lo coloca en el centro de la conversación global sobre recursos estratégicos.

“Perú cuenta con sólidos fundamentos macroeconómicos y un enorme potencial geológico. Somos uno de los países con mayores reservas de cobre a nivel mundial, así como de otros minerales estratégicos fundamentales para la transición energética, el desarrollo tecnológico y la inteligencia artificial”, señala.

En otras palabras, gran parte de los minerales necesarios para la electrificación, la digitalización y las nuevas tecnologías se encuentran en el subsuelo peruano.

Pero convertir ese potencial en desarrollo requiere superar obstáculos importantes. La conflictividad social, la incertidumbre regulatoria y los largos procesos administrativos pueden retrasar la ejecución de proyectos que demandan estabilidad y claridad.

“Los proyectos mineros en Perú suelen tomar muchos años en materializarse, en gran parte debido a procesos administrativos complejos y extensos, lo que impacta en los plazos de ejecución y en la competitividad del país como destino de inversión”, advierte.

A ello se suma el crecimiento de la minería ilegal, un fenómeno que genera impactos ambientales, sociales y de seguridad.

Diversidad que fortalece las decisiones
Pese a ese panorama, Tejada cree que el país tiene una oportunidad histórica para consolidar una minería moderna y responsable, alineada con los estándares internacionales y capaz de responder a un entorno global cada vez más exigente.

En el ámbito interno del sistema financiero, la diversidad también se ha convertido en un eje estratégico. En el BCP, explica, existe un compromiso institucional con la equidad de género y la inclusión.

“Todos nuestros procesos de atracción, desarrollo y promoción se basan en meritocracia, con mecanismos específicos para mitigar sesgos inconscientes y garantizar igualdad de oportunidades”.

Ese enfoque ha generado resultados tangibles: actualmente el 34% de los mandos medios y el 37% del liderazgo senior del banco están ocupados por mujeres.

Más allá de las cifras, su forma de liderar ha sido moldeada por las experiencias acumuladas a lo largo de su carrera.

“Trabajar con líderes que combinan un profundo conocimiento del negocio con una fuerte orientación en personas tuvo un impacto significativo en mi forma de entender el liderazgo”, recuerda.

Un consejo para las nuevas generaciones
Ese aprendizaje la llevó a adoptar un estilo cercano y colaborativo, centrado en generar confianza y empoderar a los equipos.

Incluso en una industria tan demandante como la financiera, busca mantener un equilibrio entre las distintas dimensiones de su vida.

“El equilibrio es dinámico y requiere prioridades claras, redes de apoyo y aprender a poner límites”, afirma.

Hacia el final, su mensaje se dirige a las nuevas generaciones, especialmente a las jóvenes que hoy consideran una carrera en ingeniería, finanzas o disciplinas STEM.

“A los jóvenes les recomendaría desarrollar una sólida base técnica, pero también esforzarse en entender el negocio de manera integral”, dice.

Porque en sectores como la minería —explica— no basta con dominar los aspectos financieros o técnicos: es necesario comprender el contexto social, ambiental y económico en el que se desarrollan los proyectos.

Al final, construir una carrera con sentido implica algo más profundo que alcanzar posiciones de liderazgo.

“Construir una carrera con propósito implica buscar generar impacto positivo tanto en el entorno laboral como en la sociedad”.

Desde El portafolio de Energía en la Banca Corporativa del BCP, Ruth Echaiz ha construido un liderazgo integral, basado en curiosidad, aprendizaje constante y una visión estratégica que trasciende las cifras. En un sector regulado y complejo, su misión es conectar talento, proyectos y oportunidades de desarrollo sostenible

Su trayectoria comenzó en áreas comerciales, movida por la pasión de conectar con las personas y comprender sus necesidades diarias. Luego transitó al equipo de créditos, fortaleciendo su visión integral del negocio. Esta experiencia combinada le permitió tomar una decisión estratégica que marcaría su futuro: incorporarse a Credicorp Capital para ampliar la comprensión de los clientes desde distintas aristas —comercial, análisis y gestión empresarial— antes de regresar al BCP a liderar la cartera energética.

“En ese momento, el dilema era claro: limitarme a la experiencia de un solo enfoque o ampliar mi comprensión del cliente desde las distintas aristas. Opté por la segunda alternativa, convencida de que una visión completa enriquecería mi desarrollo profesional y mi capacidad de liderazgo”, recuerda.

Liderazgo que aprende y se adapta
Tomar decisiones en un sector regulado y complejo como la energía exige adaptabilidad y apertura constante. Para Ruth, tres aprendizajes han sido esenciales: la capacidad de desaprender, la curiosidad permanente y la visión del panorama completo.

“El primer aprendizaje es la capacidad de desaprender para volver a aprender. Enfrentar un sector distinto y fuertemente regulado exige dejar de lado ciertos paradigmas y abrirse a nuevos conocimientos”, explica.

El segundo aprendizaje: no dar nada por sentado, mantener la curiosidad y cuestionar las conclusiones para profundizar en cada detalle. Y finalmente, siempre mirar el big picture para que las decisiones estratégicas no se vean limitadas por la rutina diaria.

Su experiencia previa en comercial, análisis y gestión empresarial le permitió asumir con éxito el rol de Industry Banker de energía, liderando una cartera que requiere comprensión técnica, sensibilidad con el mercado y capacidad de anticipar escenarios.

Mujeres que iluminan el sector energético
El liderazgo femenino en la energía ha crecido, aunque lentamente. Cuando Ruth asumió la gestión de su portafolio en 2023, solo había una CEO mujer en empresas de generación.

“Aunque la participación femenina sigue siendo limitada, confío en que con el tiempo se logrará un mayor equilibrio. Mientras tanto, es fundamental que cada una de nosotras estemos preparadas para aprovechar las oportunidades que permitan acceder a posiciones relevantes dentro del sector”, afirma.

Según Ruth, los desafíos no son tanto culturales o estructurales, sino la necesidad de que más mujeres fortalezcan sus capacidades para participar activamente en una industria altamente técnica y compleja.

Desafíos y oportunidades en energía
El sector energético peruano enfrenta un momento clave. La promoción de energías renovables no convencionales y la definición de un marco regulatorio claro son esenciales para generar confianza en los inversionistas y facilitar la bancabilidad de proyectos, especialmente de empresas independientes.

“Es importante pasar a la acción en temas clave como la inclusión de energías renovables, cuyo marco regulatorio aún no se ha definido. Esta modificación normativa también abre importantes oportunidades de crecimiento, vinculadas al financiamiento de soluciones que mejoren la gestión de los servicios complementarios y la generación distribuida”, explica.

Ruth combina su mirada financiera con un compromiso estratégico: busca crear soluciones que conecten capital, innovación y sostenibilidad, garantizando que cada proyecto pueda prosperar y generar impacto positivo.

Liderazgo con humanidad
Su estilo de liderazgo no solo se basa en estrategia y análisis, sino también en humanidad y cercanía. Una de las experiencias más formativas fue trabajar con un primer jefe que la inspiró: “Solía decir que disfrutaba venir a trabajar porque lo hacía junto a su grupo de amigos; éramos su equipo, pero también una comunidad unida y comprometida. Ese liderazgo, centrado en reconocer al ser humano detrás del colaborador, generaba un fuerte sentido de pertenencia y hacía que los objetivos se concretaran”.

En una industria demandante, Ruth mantiene un equilibrio claro entre vida personal y profesional, con la familia como eje central. “Todas mis decisiones giran en torno a ese principio. Si bien ello implica sacrificar horas de descanso, los resultados y la satisfacción personal hacen que el esfuerzo valga la pena”, comenta.

Mensaje a las futuras líderes
Para las jóvenes que sueñan con una carrera en energía, ingeniería, finanzas o disciplinas STEM, Ruth deja un consejo que combina autoconocimiento y propósito: “En cualquier ámbito de la toma de decisiones, lo fundamental es tener claridad sobre qué deseas y hacia dónde quieres llegar. Conócete a ti misma: identifica tus fortalezas, debilidades, gustos e intereses. Rodéate de personas que compartan tus aspiraciones y te motiven a no rendirte”.

Porque liderar con propósito —en energía o en cualquier sector estratégico— implica, según Ruth, iluminar el camino con conocimiento, integridad y una visión que trascienda lo inmediato, generando un impacto que perdure más allá de los balances y proyectos.